النماذج المعتمدة لتطبيق التدريب في إطار مفهوم الجودة الشاملة

2004 التدريب أثناء الخدمة

د. فهد يوسف الفضالة

KFAS

مفهوم الجودة الشاملة النماذج المعتمدة لتطبيق التدريب العلوم الإنسانية والإجتماعية المخطوطات والكتب النادرة

بعد أن تم استعراض الإطار الفلسفي للتغير في البناء العضوي والهيكلي للنظام المؤسسي والتدريبي في ضوء التوجهات الحديثة لمفهوم ومتطلبات الجودة الشاملة.

ومن خلال ما تم استخلاصه من الاتجاهات الحديثة للتدريب التي سبقت الإشارة إليها في الفصول السابقة .

ومن أجل تيسير التطبيق العلمي لتلك التوجهات الاستراتيجية لتأهيل وتعميق مفهوم ومضمون الجودة الشاملة على المستويات الثلاثة التالية وهي :

فإن الكاتب يعتقد أن طرح نموذج لكل من المستويات سالفة الذكر قد يكون من الأمور المفيدة لدى القائمين على أمر تلك المؤسسات سواء كانت تدريبية أو مؤسسات عمل تنموية أو خدمية سعياً لتطوير ونشر شعار مفهوم الجودة الكلية Total Quality Management (TQM)

 

وفيما يلي النماذج المقترحة لكل من تلك المستويات :

(1)  نموذج التدريب بمستوى الجودة للفرد :

ويوضح الشكل التالي تصور الكاتب لنموذج التدريب الفردي :

ويعتمد هذا النموذج على مجموعة أساسية من الخطوات المنطقية والتي تبدأ من رغبة الفرد نفسه في التحسن improvement ومع توفر حماس ورغبة الفرد في هذا الشأن فإنه يبلغ من خلال التدريب مرحلة التعلم learning ويترتب على هذا التعلم عدد من التغيرات في الجوانب السلوكية behavior وفي المفاهيم Concepts والاتجاهات Attitudes في شخصية الفرد المتعلم .

ونتيجة لاكتساب تلك الصفات بالتعلم، فإن ثمة تغيرات في الإنجاز والأداء شكلاً وموضوعاً ، كما وكيفاء وكمحصلة لتلك التغيرات في فريق العمل التنفيذي فإن مردود ذلك يظهر في صورة تغيرات في الكفاءة المؤسسية ككل .

 

(2)  نموذج التدريب بمستوى الجودة في طريقة العمل Job Level :

ويرى الكاتب أنه لتحقيق آثار التدريب الفردي لابد من إيجاد موقف لإحداث نوع من التفاعل الذي يؤدي إلى التغييرات المقصودة في الفرد وذلك من خلال تغيير الطريقة التي يتم بها العمل ذاته .

ويتمثل هذا النموذج في الشكل التالي :

 

ويلاحظ أن هناك تمييزاً بين التدريب وبين المعلومات المعطاة … والأخيرة هي الطريقة التي تستخدم على نطاق واسع لتغيير سلوك الفرد من خلال ذلك التفاعل … ويتحدد طرفا التفاعل المقصود فيما يلي :

الطرف الأول : وهو الأفراد (الناس) ويتم الإعداد من خلال :

– اختبار العناصر القادرة والراغبة في التحسن .

– إتاحة المعلومات لهم .

– إتاحة التدريب الذي يتم تصميمه طبقاً لاحتياجاتهم من جهة واحتياجات العمل من جهة أخرى.

 

الطرف الثاني : وهو المواقف التي يتطلب توفيرها لإحداث التفاعل المطلوب والتي تتمثل فيما يلي :

– تغير في تكنولوجيا وتقنيات العمل .

– مواءمة البناء الهيكلي للمنظمة لمتطلبات التغير والتحسين .

– ثقافة المنظمة وتوافق طرق العمل لمفهومها ومضمونها .

– تصميم الحوافز والمكافآت لتشجيع التميز والمتميزين .

– عامل المنافسة الخارجية وطرق التغلب عليه .

 

(3)  نموذج التدريب المؤسسي على مستوى الجودة Training as Organizational Change Level

يستعرض الكاتب النوع الثالث من التغيير على مستوى الجودة وهو التغيير المؤسسي المستهدف لبلوغ الجودة الشاملة وهو ما يتفق مع مرامي هذه الدراسة التي ترى أن المؤسسة هي الوعاء الذي يتم فيه التفاعل والتغيير .

وفيما يلي نموذج التغيير المؤسسي على مستوى الجودة :

ويرتكز هذا النموذج على أساس أن التدريب هو من بين الطرق لتعزيز الكفاءة المؤسسية ، وتبدأ العملية بتحليل الموقف أو الوضع الراهن من حيث حصر التغييرات المطلوبة في الكفاءة المؤسسية مع تحديد معايير قياس التحسين المتوقع ثم تحديد المهارات والمواد الضرورية لتحقيق التحسين وكذلك حصر وتقدير المهارات والموارد الموجودة واستكمالها عن طريق التدريب والتعلم .

 

وفي هذا النموذج يراعى أن يكون الجانب الإداري للمنظمة موضع اهتمام في مختلف المراحل من أجل التسليم بضرورة التغيير في البناء المؤسسي حتى لا يحدث من قبلهم صدام أو مقاومة للتوجهات والإجراءات الجديدة للتغيير .

وفي معظم الحالات فإن ذلك يقتضي ضمناً انخراط المديرين في التصميم وتقييم التدريب على أن يكونوا مسئولين أيضاً عن تشجيع الأنماط السلوكية الجديدة في مكان العمل عن طريق تقييم الأداء الإشراف عند الضرورة لتأكيد أن التعلم أصبح ملازماً لمستويات تدريب العمل 

[KSAGRelatedArticles] [ASPDRelatedArticles]