العلاقة بين مدة البرنامج التدريبي ومدى تحقيق أثر وعائد تدريبي ذي فعالية أكبر على المتدرب

2004 التدريب أثناء الخدمة

د. فهد يوسف الفضالة

KFAS

مدة البرنامج التدريبي مدى تحقيق أثر وعائد تدريبي ذي فعالية أكبر على المتدرب العلوم الإنسانية والإجتماعية المخطوطات والكتب النادرة

وفيما يتعلق بالبعد الخاص بالعلاقة بين مدة البرنامج التدريبي ومدى تحقيق أثر وعائد تدريبي ذي فعالية أكبر جاءت النتائج حسب الجدول التالي :

فقد أفاد 65.2% من المسئولين عن وحدات ومؤسسات التدريب بجهات العمل الحكومية بتميز البرامج المتوسطة في تحقيق فعالية تدريبية وأثر إيجابي على المتدربين .

ثم يأتي في المرتبة الثانية البرامج الطويلة حيث مثلت 59% من إجابات المسئولين ثم البرامج القصيرة والتي جاءت في إجابات 45.6% منهم وأخيراً يرى 21.6% من المسئولين أن ذلك يتوقف على أهداف البرنامج ذاته.

 

فهي التي تحدد المدة اللازمة لإنجازه وتحقيق فعاليته وأثره على المتدربين بما يؤدي إلى تحقيق عملية التعلم والتي تمثل لب العملية التدريبية من خلال حصول المتدرب على المهارات والعادات والاتجاهات والقيم والمثل ، الأمر الذي ينتج تطوراً وتغيراً في السلوك يتخذ الأشكال التالية:

– تعلم المهارات : أي تعلم القدرة على أداء شيء معين .

 

– تعلم الحقائق والمفاهيم : ويقصد به أن يدرك الإنسان مبادئ وقوانين الظواهر المحيطة به ويدرجها في ذهنه ويعتمد عليها في تصرفاته وسلوكه . ويستند هذا النوع من التعلم على الفهم والاستنتاج وتكوين النظريات وتحليل المشاكل والتعرف على علاقات السبب والنتيجة بين الظواهر المختلفة أي استخدام الطريقة العلمية في التفكير والتحليل وحل المشاكل .

 

– التعلم بالربط : ويقصد به تعلم الحقائق من خلال ربطها بعضها ببعض .

– تعلم الاتجاهات : ويقصد به تكوين الاتجاهات الإيجابية لدى الفرد وما يرتبط بذلك من قيم ورغبات .

 

وهنالك عدة مؤثرات تعمل على تهيئة البيئة المناسبة لتحقيق أهداف عملية التعلم لعل من أهمها المدى الزمني المتاح لتحقيق البرنامج التدريبية لأغراضه . ووفقاً لذلك تتنوع مدد وفترات عمل البرامج التدريبية فمنها ما هو قصير (من يوم – 3 أيام) ومنها ما هو متوسط (أسبوع إلى 10 أيام) ومنها ما هو طويل (من أسبوعين فأكثر).

وتقاس المدة الزمنية للبرنامج من خلال عدد الساعات التدريبية اللازمة لعرض وتحليل الأفكار بما يتناسب مع محتوى المادة التدريبية وفقاً للتسلسل المنطقي العلمي .

 

وإذا كانت تهيئة بيئة التدريب المناسبة عاملاً أساسياً لتحقيق عملية التعلم وبالتالي تحقيق نتائج إيجابية للعملية التدريبية فإن سياسة الحوافز المصاحبة للنشاط التدريبي تمثل الوجه الآخر لهذه العملية.

فإلى أي مدى يؤخذ بسياسة الحوافز الموجهة للمتدربين لتدعيم المكتسبات التدريبية في جهات العمل الحكومي وما الأشكال المتبعة للحوافز في هذه الجهات .

 

لقد أظهرت نتائج الدراسة المسحية ما يلي :

فهناك (28) جهة بنسبة 61% تتوفر لديها سياسة للحوافز تقدم للمتدربين في حين أن (18) جهة بنسبة 39% لا تتوافر لديها مثل هذه السياسة ، وفيما يخص الجهات التي لديها سياسة للحوافز موجهة للمتدربين ، تبين من الدراسة إلى أن نوعية الحوافز التي تقدمها جهات العمل كانت على النحو التالي :

يتضح من الجدول أن أنواع الحوافز المقدمة للمتدربين قد تراوحت بين خمسة أشكال ، وقد احتلت الحوافز الأدبية المرتبة الأولى حيث تعمل بها 41.3% من إجمالي الجهات يليها ربط الترقية باجتياز التدريب في 21.7% .

 

ثم الترشيح لتولي مراكز إشرافية في 17.4% منها يليها منح حافز مادي في 8.7% منها . وأخيراً أفادت 65% من إجمالي عدد جهات العمل بأنها تقدم صوراً أخرى كحوافز أو مكافآت للمتدربين تتمثل في الخروج مبكراً من ساعات الدوام وغيرها من الأساليب التي تشجع المتدربين للالتحاق بالبرامج والدورات التدريبية والاستفادة منها .

ويرى الكاتب ضرورة أن يتحقق الدافع للإنجاز لدى الموظفين لكي يقبلوا على التدريب والتعليم ، وأن هذا الدافع يجب أن تتضمنه لوائح السياسة التدريبية في جهة العمل وأن تتعدد أشكال وأنواع الحوافز ، فالحوافز المعنوية أكثر ملاءمة للقيادات العليا .

ويمكن أن يكون الحافز في صورة شغل منصب وظيفي أكبر يرتبط بإنجاز تدريبي محدد المسار أو اكتساب معلومات أو مهارات تشعر المتدرب بالرضا الوظيفي الناتج من انغماسه في العمل أو في صورة ترقية إلى وظائف جديدة ، أو الاشتراك في دورات تدريبية خارجية وتمثيل جهة العمل وهناك الحوافز المادية المتمثلة في حصول المتدرب على مكافأة مالية كزيادة في الأجر أو علاوة أو ما شابه ذلك .

 

وبصفة عامة فإن الحوافز هي بمثابة مجموعة العوامل والمؤثرات والأدوات والوسائل التي تدفع الفرد وتشجعه للإقبال على سلوك معين رغبة في الحصول على تميز مادي أو معنوي .

ولما كانت سياسة الحوافز للمتدربين ذات علاقة برفع معدلات الإنجاز ويحقق إنتاجية عالية ومن ثم تحقيق التدريب لأهدافه ، إذاً ما هي المؤشرات المتبعة لقياس فاعلية وإنجازات الأنشطة التدريبية في نهاية العام لدى العاملين في جهات العمل الحكومي بالكويت ، الجدول التالي يوضع الإجابة على هذا التساؤل :

فقد أفاد 74% من إجمالي جهات العمل إلى أن المؤشر الرئيسي في قياس فعالية وإنجازات الأنشطة التدريبية لديها يرتكز على عدد من يتم تدريبهم سنوياً في ضوء الخطة اسابق وضعها ، يليها في المرتبة الثانية مؤشران آخران حيث أفاد بهما 41.3% من إجمالي جهات العمل ، الأول هو إجمالي التكلفة التي تنفق على البرامج التدريبية سنوياً ، والثاني هو تقارير الرؤساء المباشرين حول أداء المتدربين .

وتأتي عملية رصد الظواهر في العمل مثل الغياب والتمارض وترك العمل والاستقالة كمؤشر ثالث يمثل ظواهر سلبية على ضعف الأداء التدريبي في جهة العمل ، حيث لم تستطع رسالة التدريب خلق اتجاهات إيجابية نحو العمل لدى العاملين .

 

كما أن هناك صوراً أخرى لقياس فاعلية الإنجاز التدريبي حيث أفاد 19.5% من إجمالي جهات العمل أن هذه المؤشرات تتبلور فيما يلي :

– المتابعة المباشرة للمتدربين في مقار عملهم .

– رأى المتدربين في استفادتهم من البرنامج .

– التقارير السنوية عن البرامج وخطط التدريب .

– رأي اللجان الفنية .

– مدى رضا العملاء عن المؤسسة .

– زيادة الإنتاجية والرضا الوظيفي .

[KSAGRelatedArticles] [ASPDRelatedArticles]