المجموعات الأساسية لـ”عملية التقويم” المسؤولة عن العملية التدريبية داخل المؤسسة
2004 التدريب أثناء الخدمة
د. فهد يوسف الفضالة
KFAS
عملية التقويم العملية التدريبية العلوم الإنسانية والإجتماعية المخطوطات والكتب النادرة
وهنالك ستة مجموعات أساسية للتقويم هي :
1- تقويم التغذية العكسية Feedback Evaluation :
توفر التغذية العكسية إمكانية التحكم في الجودة من خلال تصميم وإتاحة الأنشطة التدريبية . فضلاً على أن التغذية العكسية للمشاركين أثناء التدريب سوف تكون جزءاً ضرورياً لدائرة التدريب وتتحدد المعلومات التي يلزم تجميعها للتغذية العكسية للتقويم في العناصر التالية :
– المدى الذي تكون فيه الأهداف قد تحققت أو تتحقق بالفعل .
– معلومات ما قبل وبعد قياس مستويات المعرفة والمفاهيم المستخدمة والمهارات والاتجاهات والسلوك المستهدف منها والمحقق .
– تفصيلات محتوى البرنامج التدريبي والذي يمكن معه تقدير الكفاءة لكل موضوع يتم تناوله أثناء إحداث التعلم وخلال كل موقف تدريبي .
– التأكد من أن التعلم الذي تحقق قد انتقل بالفعل إلى موقع العمل .
– التعرف على درجة استفادة المتدربين من حيث الاستفادة القصوى أو الاستفادة الدنيا من البرنامج التدريبي .
والغرض الرئيسي لتقويم التغذية العكسية هو تطوير المواقف التعليمية والبرامج التدريبية لتحسين ما يتم تقديمه وإتاحته للمتدربين .
ويوجد هدف ثانوي أيضاً لهذا النوع من التقويم وهو تحسين القدرة الفنية لأعضاء جهاز التدريب من خلال التقارير المبنية على تقويم التغذية العكسية.
2- تقويم التحكم أو الرقابة Control Evaluation:
يعتبر تقويم التحكم والرقابة من أكثر المجالات ارتباطاً بالسياسة التدريبية والأهداف المؤسسية ، حيث يمثل هذا النوع من التقويم اهتماماً خاصاً بالقيمة للمنظمة فيما يتعلق بالمشاركة وتكلفة عملية التدريب.
وينطلق تقويم التحكم أو الرقابة من سؤال هام هو ما إذا كان التركيز الرئيسي على التدريب سوف تنتج عنه حلول أفضل للمشكلة أكثر من مجرد إعادة بناء الإدارة أو إعادة تصميم بعض الأعمال في المؤسسة .
لذا فإن المعلومات المطلوبة لتقويم التحكم أو الرقابة تستمد من توفر بيانات ضرورية أهمها التغذية العكسية كما سبق إيضاحه وقياسات الجودة والتميز للمخرجات التدريبية إضافة إلى قياسات تكلفة التدريب.
3- التقويم البحثي Research Evaluation
يعني التقويم البحثي عملية إضافة المعرفة لمبادئ التدريب ، وتتم الممارسة بطريقة تنطوي على تطبيقات ذات عمومية أكبر قدراً من تقويم التغذية العكسية حيث يتعلم فيها الناس أو يدرسون العوامل التي تسهل عملية النقل.
وتعتبر في واقع الأمر بمثابة أمثلة ونماذج ، كما أن التقويم البحثي يمكن أيضاً أن يخدم في تحسين الأساليب العلمية المتاحة لأغراض أخرى مثل التغذية العكسية والتحكم أو الرقابة والتدخلات Interventions.
ويهتم التقويم البحثي بصفة خاصة بقضايا الصلاحية Validity والتي يوجد منها نوعان أو شكلان الأول هو الصلاحية الداخلية Internal Validity والتي تعرف بأنها المدى الذي يمكن لنهايات معينة أن ترسم ويتم تصويرها من واقع البيانات التي تستمد من موقع جيد يسهل التحكم منه أو الرقابة من خلاله تصميم تجريبي جيد ، وعلى هذا فإن التوضيحات البديلة يمكن أن تظهر .
أما الشكل الثاني فهو الصلاحية الخارجية External Validity وهي المدى الذي ترسم فيه النهايات من الموقع التجريبي وإمكانية تطبيقها بصفة عامة من مواقع أخرى.
ويعتبر التقويم البحثي في المنظمات من الأمور الصعبة أو نادراً ما تسنح الفرصة لإقامة مشروع جيد التصميم بمجموعات تحكم أو رقابة حقيقية ومع وجود فترات زمنية الملاحظة .
4- تقويم استمرارية التعلم Keeping Continuous Learning Evaluation
إن قياس الاحتفاظ بالتعلم مثل قياس استخدام التعلم يتم إجراؤه بعد إتمام مناسبة التعلم ، وهذه القياسات تحدد الدقة التي يتم بها أداء المهارة.
حيث تتناقص دقة كثير من المهارات مع مرور الزمن وخاصة المهارات التي يتم ممارستها بشكل غير متكرر أو التي لا يعقبها تغذية مرتدة عن الأداء ويكون لكمية ونمط الممارسة المبدئية تأثير على طول فترة الاحتفاظ بالمهارة.
وعلى ذلك فاعتماداً على بيانات الاحتفاظ بالمهارة يمكن لأخصائي تنمية الموارد البشرية أن يختار بين إطالة أو تقصير فترة مناسبة للتعلم ، ويتم تقويم الاحتفاظ بالمهارة للغرضين التاليين :
– تحسين مناسبة التعلم عن طريق تعديل كمية ممارسة المهارة .
– تحديد النقطة التي ينبغي عندها إعادة التعلم للحفاظ على دقة المهارة .
وهناك أربعة عوامل تؤثر في طول مدة الاحتفاظ بالمهارة هي صعوبة المهمة وأهميتها ومدى تكرارها والتغذية المرتدة .
5- تقويم التدخل Intervention Evaluation :
ويستخدم هذا المصطلح بشكل كبير من قبل المتخصصين في مجال التدريب ، حيث يؤكد على أهمية التدخل في البرنامج التدريبي للاستدلال على مدى تحقيق الأهداف التدريبية .
وهو بيان لمقدرة عملية التقويم على تطبيق بعض أدوات قياس الأهداف خارجياً وبصفة مستقلة عن البرنامج الجاري تقويمه ، وتستند طريقة تقويم التدخل إلى تقاسم المسئولية في عملية التعلم بين المدربين والمتدربين والمديرين.
ويعتبر أسلوب التدخل من الأساليب المهمة وذات الحساسية في نفس الوقت لما قد يتركه من أثر سلبي داخل قاعة التدريب مما يشجع على إحداث التوتر والتذمر وبالتالي عرقلة تحقيق الأهداف التدريبية ؛ فقد يحدث التدخل من قبل أحد الأطراف والمتمثلة في المتدربين أو منسق التدريب التابع للجهة المستفيدة أو المدرب.
ويمكن أن يعمل التدخل المخطط على ما يلي:
– انخراط صف المديرين في عملية القياس قبل وبعد التدريب .
– اهتمام فئة المديرين بالامتداد والتوسع في التدريب بعد انتهائه عن طريق إعادة التلخيص والمساعدة في التطبيق لخطة العمل .
– تغيير الطريقة التي يتم بها اختيار المديرين للأفراد قبل عملية التعلم .
– أن يكون هذا النوع من التقويم سبباً في أن تعيد إدارة أو جهاز التدريب الانتشار والتوزيع الخاص بالمدربين في الوظائف داخل المنظمة فضلاً عن أنه يقوي دور الاتصال .
وبذلك يمكن لهذه الطريقة من أن تتدخل وتتحكم في إجراءات ولوائح الموارد البشرية داخل المنظمة.
[KSAGRelatedArticles] [ASPDRelatedArticles]