المصادر البشرية في الشؤون الصحية لبرامج الاستئصال

2013 استئصال الأمراض في القرن الواحد والعشرين

والتر ر.دودل ستيفن ل.كوشي

مؤسسة الكويت للتقدم العلمي

الطب

طبقاً لتوصيفها فإن برامج استئصال الأمراض تتطلب المزيد من الجهود بالإضافة إلى العمل الروتيني المستديم، مما قد يعني استئجار موظفين مؤقتين يعملون على مستوى الجماعة السكانية.

وحتى عندما يكون هؤلاء الموظفين متطوعين، فغالباً ما يتوجب دفع التعويض المالي والتدبير والإشراف على هذه المجموعة منهم العاملة مع الجماعة السكانية.

وقد يحتاج برنامج استئصال الأمراض إلى تعبئة وتوفير التمويلات الإضافية بالتشاور مع وزارات الصحة (Rawden 2010).

ولتقوية القوة العاملة ضمن المنظومة الصحية، يجب أن يكون الموظف المثلي لدى الجماعة السكانية متعدد المهارات أو الاختصاصات، وليس موظفاً خبيراً " بمرض واحد ". وهذا يتضمن الحاجة إلى مناهج تدريب صحيحة، ومواد، ومصادر مالية (Vujicic 2010؛ Fulton et al. 2011).

إن دفع الأجور ومعدلاتها التفاضلية حسب مختلف المبادرات تخلق اضطراباً في تدبير المنظومة الصحية، وقد تصبح ضارة وغير منتجة ما لم يجري تدبرها بعناية.

وعند الحاجة إلى تأمين الحوافز، يجب النظر في توفير المالية منها، وكذلك غير المالية. فعلاوات الأداء المهني التي تصرف دفعة واحدة إجمالية لموظفي مستوى دون المقاطعات، تبين أنها مقبولة، على سبيل المثل، في تنزانيا.

أما في الكونغو، فعندما دفعت المبالغ الإجمالية الواحدة المتدرجة والمخصصة للقوة العاملة في الشئون الصحية، كانت النتائج بعيدة عن العدالة والمساواة.

خلال مدة تنفيذ برنامج استئصال المرض يجب تطوير استراتيجية انتقال لتأمين ارتباط القوة العاملة بعد انتهائه. فعلى سبيل المثل، كما في حالة برنامج شلل الأطفال في الهند، الذي يعمل فيه حالياً أكثر من نصف مليون موظف، فما يحدث بعد انتهاء البرنامج له آثاره الخطيرة. فبدون استراتيجية انتقال جيدة، فلا يمكن استبعاد حدوث حوافز سلبية بين الموظفين.