الجوانب المعتمدة في تطبيق نظام إدارة الجودة الشاملة من أجل الفرد والعمل والمنظمة

2004 التدريب أثناء الخدمة

د. فهد يوسف الفضالة

KFAS

تطبيق نظام إدارة الجودة الشاملة العلوم الإنسانية والإجتماعية المخطوطات والكتب النادرة

من الأهمية بمكان إيضاح مدى ارتباط نظام الجودة بالعنصر البشري في منظمة العمل ، ذلك أن تنمية العنصر البشري بالمنظمة والذي يوجه نحو تطوير أداء ومهارة جميع العاملين في جميع المستويات وفي جميع الوظائف ومشاركة كافة العاملين وتدعيم سلطاتهم لبلوغ مستوى الجودة في الأداء.

يبرز دور وأهمية التدريب كعملية من أجل الجودة بالنسبة للفرد أو المنظمة ، باعتبار أن بناء تلك المؤسسات يعتمد أساساً على العنصر البشري ، والذي يحظى بأهمية خاصة في ظل إدارة الجودة.

 

وينطلق من فلسفة الجودة ذاتها ، والتي تنظر إلى المنظمة ليس فقط كنظام فني وإنما كنظام اجتماعي (Social System) يحتوي أفراداً.

وعليه فإن الجوانب المرتبطة باتجاهات الأفراد والطموحات والدوافع والسلوكيات والتفاعل بين الجماعات في مواقع العمل تصبح موضوع اهتمام رئيسي ، لذا ، فإن هذه الفلسفة تقوم على تحقيق التكامل بين النظامين الفني والاجتماعي من خلال نظام إداري (Managerial System) يركز على الوفاء باحتياجات كل من العملاء والعاملين بالمنظمة إضافة إلى المتطلبات الفنية.

 

ولذا ، فإن المنهجية المتكاملة لنظام إدارة الجودة الشاملة تتطلب الالتزام والتقيد بالجوانب التالية:

– التزام الإدارة العليا بجعل الجودة في المقام الأول من اهتماماتها .

– التأكيد المستمر على وجوب التمييز بين جهود الفرد وجهود الجماعة .

 

– العمل باستمرار من أجل تحسين العمليات التي يؤدى بها العمل .

– التنسيق والتعاون بين الإدارات والأقسام مع التأكيد على استخدام فرق العمل .

 

– إشراك جميع الموظفين في المنظمة أو الجهاز في الجهود الخاصة بتحسين الجودة .

– محاولة إشراك المتعاملين والمستفيدين في جهود تطبيق مفهوم إدارة الجودة الكلية .

 

– التركيز على مبدأ الجودة من خلال جميع مراحل تقديم الخدمات أو الإنتاج وليس فقط في المرحلة النهائية .

– الاستخدام المستمر لأساليب البحث العلمي وتحليل المشكلات .

 

وفي ضوء برنامج التطوير المقترح لتحقيق استراتيجية التغيير على المستوى المؤسسي لمؤسسات التدريب في الكويت ، فإن بوسع كل من نمطي العمل التاليين : مؤسسة التدريب كوحدة قائمة بذاتها ذات بناء هيكلي مستقل مثل (المعاهد والمراكز التدريبية القومية ، أو المتخصصة حكومية كانت أو غير حكومية).

والنمط الآخر هو منظمات العمل الإنتاجية أو الخدمية أياً كانت تبعيتها للقطاع الحكومي أو الخاص ، استخدام استراتيجية الخطوات الستة لتحقيق الجودة على المستوى المؤسسي (منظمة العمل) كما هي موضحة بالشكل التالي.

ونظراً لأن هذه الاستراتيجية تعني في مفهومها إحداث تغييرات هيكلية وعضوية في بناء وأهداف وأساليب عمل المنظمة ، فإن تلك التغييرات قد تقابل بمقاومة من قبل العاملين فيها والمستفيدين من خدماتها وأنشطتها على حد سواء .

 

ومن هنا ، يأتي دور التدريب كآلية عمل ونظام قائم بذاته ، وهو ما ينبغي تكامله مع هذه الاستراتيجية فيما يتعلق بتدريب الموارد البشرية للمنظمة ، حيث يصف ويشخص بكفاءة جميع المرامي البعيدة والأهداف المرحلية لتلك الاستراتيجية.

ويساعد على التغلب على مقاومة التغيير ، نظراً لأن التغيير في حد ذاته وفي بدايته قد يصطدم بالمقاومة باعتباره شيئاً جديداً ، فإن مهمة التدريب هنا تبدو حيوية لكي يقدم الوصف والشرح بكل كفاءة لأبعاد وأهداف وفوائد تلك الاستراتيجية إلى المستفيدين من داخل وخارج المنظمة .

 

ويساعد بشكل فعال في التغلب على مقاومتهم للتغيير ، كما يزودهم بالمعارف والمهارات اللازمة لتغيير اتجاهاتهم للقبول بالأبعاد الاستراتيجية التي ترتبط برسالة المنظمة .

لذا ، فإن استراتيجية الخطوات الستة تعني بتوفير المناخ الملائم والمناسب لتحقيق مستوى الجودة في عمل المنظمات والمؤسسات ، تدريبية كانت أو منظمات العمل ، وذلك بهدف التمهيد لتوجه تدريبي كآلية لتحقيق المستهدف من تلك الاستراتيجية التي تنطوي على تحقيق كفاءة وزيادة فعالية مؤسسات التدريب ، وتحقيق رسالتها في مجال تنمية الموارد البشرية ، للوفاء بمتطلبات التنمية على المستوى الجزئي أو الشامل 

[KSAGRelatedArticles] [ASPDRelatedArticles]