خطوات تحليل وتحديد الاحتياجات التدريبية للمؤسسة

2004 التدريب أثناء الخدمة

د. فهد يوسف الفضالة

KFAS

الاحتياجات التدريبية للمؤسسة العلوم الإنسانية والإجتماعية المخطوطات والكتب النادرة

وتعتبر هذه الخطوة أولى مراحل تصميم البرامج التدريبية بعد تقرير حقيقة ما إذا كان التدريب هو بمثابة الوسيلة التي يمكن من خلالها حل مشكلة معينة أو تطوير أسلوب معين أو ابتكار طرق جديدة تتعلق ببيئة العمل .

لذا يجب أن يرتكز تخطيط البرامج التدريبية على التحليل والتحديد الواقعي للاحتياجات التدريبية الخاصة بالمؤسسة ، ومن هنا فإن مسح الاحتياجات التدريبية يأتي في مقدمة التخطيط لأي برنامج تدريبي .

ولتنفيذ ذلك فإن على مسئولي التدريب أن يتعرفوا على المؤسسة وعما يجري فيها وأن يتعرفوا على أغراضها وأهدافها وبنائها والقوة الوظيفية فيها وأيضاً التعرف بصفة خاصة على اتجاهات الإدارة العليا فيما يتعلق بالتدريب .

وينبغي على جهاز التدريب دراسة مختلف مواقع العمل في المؤسسة وأن يتبينه مناطق الضعف ومناطق القوة فيها ، كما يجب فهم الخطوات والإجراءات المختلفة في كل وحدة من وحدات المؤسسة.

 

وحتى يتمكن من أن يستكمل معلوماته الخاصة ويقدر الموقف فإن عليه استشارة الإدارة العليا بصفة مستمرة وكذلك المشرفين والموظفين ، ويتم ذلك من خلال الاجتماعات والمقابلات وعن طريق جمع المعلومات والبيانات من خلال الاستبيانات والوسائل الأخرى.

ومن ثم بناء النظرة الشاملة للمؤسسة والتي تصبح على أثرها دراسة تحديد وتقدير الاحتياجات التدريبية عملاً واقعياً وترجمة لسياسة المؤسسة في تنمية وتطوير مواردها البشرية من خلال برامج التدريب .

 

ويمكن أن تتحقق عملية تحديد الاحتياجات التدريبية للمؤسسة بواسطة الخطوات التالية :

1- تحديد الاحتياجات التدريبية للأفراد واستكشافهم من خلال الحكم على ما يلي :

–أن من لا يعرف من الموظفين إنما يعني أن لديه قصوراً في المعرفة Knowledge.

 –أن من لا يستطيع أن يفعل إنما يعني أن لديه قصوراً في المهارة Skillness.

–أن من لا يعبأ إنما يعني أن لديه اتجاهاً أو سلوكاً يتطلب تعديله Attitude.

ومن ثم يتم التعرف على القصور المرتبط بكل موظف وتحديد احتياجاته التدريبية التي تقابل ذلك القصور .

 

2- تحديد الأهداف التدريبية :

حيث أن الحاجة التدريبية قد تكون في صورة مهارة مرغوبة أو مطلوبة أو معرفة أو تغيير اتجاه بهدف نقله إلى الموظفين بواسطة الوسائل التعليمية الفنية بغرض النهوض والارتقاء بعمل وظيفي كفء من قبل المؤسسة.

كذلك يتم تحديد الأهداف التدريبية الفرعية المنبثقة من الأهداف الرئيسية والمتعلقة بالبرامج التدريبية ، وبمعنى آخر تجزئة الأهداف الرئيسية إلى أهداف فرعية مع مراعاة درجة الأهمية والتسلسل المنطقي .

والغرض الأساسي من تلك المرحلة هو مساعدة القائمين على تنفيذ البرامج في توجيه وتركيز الذهن على أهداف معينة يمكن من خلالها تصميم وإعداد وتنفيذ وتقييم تلك الأنشطة أو الأساليب التدريبية الموجهة بشكل مركز إلى تحقيق تلك الأهداف الفرعية.

كذلك ينبغي أن تتم صياغة تلك الأهداف الفرعية بطريقة تتشابه مع تلك الخاصة بتحديد الأهداف التدريبية الرئيسية أي بمعنى أن تتصف بالمرونة والقابلية للتطبيق والقياس .

 

3- تصميم البرنامج :

وارتكازاً على ما سبق ذكره يتقرر من خلال المواد التدريبية معالجة أوجه القصور أو النقص في المعرفة Knowledge أو المهارة Skillness أو الاتجاه والسلوك غير المرغوب Attitudes .

 

4-  تحديد مدى كل برنامج :

والتي يمكن النظر إليها من ناحيتين ، الأولى تلك الفترة التي سوف يستغرقها البرنامج التدريبي والثانية تلك الفترة التي سوف يعقد فيها البرنامج .

 

5- تحديد مكان تنفيذ البرامج التدريبية :

ويمكن النظر إلى ذلك من ناحيتين الأولى فيما إذا كان تنفيذ البرنامج سيتم داخلياً بمعنى أن يتم ضمن إطار المؤسسة ذاتها ، والثانية عما إذا كان تنفيذ البرنامج سوف يتم خارج المؤسسة .

 

6- تحديد الجدول الزمني :

وهو الجدول الذي يستعرض الإطار العام لبرنامج تدريبي معين من حيث عرض الموضوعات التي سوف يتم التطرق إليها مع بيان الأنشطة التدريبية المصاحبة والفترات الزمنية وأسماء المتدربين .

 

7- تحديد معايير ترشيح واختيار المرشحين للتدريب .

 

8- التهيئة لتنفيذ البرامج التدريبية :

وتنبع أهمية تلك الخطوة من أنها تتمثل في ضمان المشاركة الفاعلة من قبل جميع الأطراف المنظمة للعملية التدريبية. 

ويقصد بذلك إعلام العاملين المرشحين للمشاركة في البرنامج بالإضافة إلى رؤسائهم المباشرين بالأهداف الرئيسية والمرحلية والفترات الزمنية التي سوف يعقد فيها البرنامج . وتلك التي سوف يستغرقها مع إتاحة الفرصة لتقبل مختلف الآراء والتعليقات والتساؤلات المتعلقة بالأهداف التدريبية وطبيعة البرامج المقدمة.

[KSAGRelatedArticles] [ASPDRelatedArticles]